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Wir haben es im letzten Encourager gesehen: mutige Führungskräfte moderieren Konflikte, sie lösen sie nicht. Das mag auf den ersten Blick paradox wirken: Führungskräfte sind Macher, also sollen sie auch Probleme lösen. Das Resultat davon ist aber, dass wir so Menschen aus der Verantwortung für ihr eigenes Tun nehmen. So ist keine Entwicklung möglich. Wenn Führungskräfte aber Konflikte bewusst moderieren, so tragen die den Konflikt Schaffenden selbst zur Lösungsfindung bei. Erfahrungsgemäss haben Lösungen so viel mehr Kraft. Wie geht das? Der Prozess ist auf den «Seven Transformations of Leadership» und der «Mutigen Führung», der beiden ersten Teile zu diesem Artikel, aufgebaut. Er durchläuft drei Schritte.

Schritt 1: Spannung darstellen

Wenn ein Konflikt im Raum steht, dann lösen wir ihn nicht, sondern stellen die beiden Pole gleichwertig dar. Wir nehmen hier als Anschauungsbeispiel einen zwischenmenschlichen Konflikt, die Methode lässt sich aber auf sämtliche Arten von Konflikten anwenden.

Beispiel:
Person A fühlt sich von Person B nicht wertgeschätzt. Person B denkt, dass man für seine Leistung bezahlt wird und nicht immer gelobt werden muss. Anstelle nun auf einen Kompromiss hinzuwirken, schaffen wir einen Lösungsraum für die Kontrahenten, indem wir selbst die Spannung aus unserer eigenen Wahrnehmung darstellen. Dieser Schritt ist wichtig und hierin liegt die eigentliche Führungsleistung: nicht die Betroffenen stellen ihre Sicht der Dinge dar. Wir tun das. Keine Ursachensuche, keine verstärkenden Erklärungen der Betroffenen, nicht Vergangenes, sondern Lösungsraum für die Zukunft, den wir durch die Spannung sicht- und gestaltbar machen:

Wir betonen dabei, dass beide Parteien aus bestem Willen und Gewissen handeln (sich also beide im + – Modus befinden). Weiter gehen wir an dieser Stelle noch nicht.

Schritt 2: Konsequenzen aufzeigen

In einem zweiten Schritt stellen wir die Frage nach den Konsequenzen:
«Stellt Euch vor, es verändert sich nichts, was wird dann passieren?»

Antworten können dann etwa sein:

•«Ich kann mit ihm so nicht weiterarbeiten.»
•«Das macht mich krank.» etc.

Es ist hier wichtig, dass Menschen sich der Konsequenzen ihres Tuns bewusst werden. Wir müssen keine Angst davor haben, dass sie dies tun. Erwachsene sind mündig. Sie können mit Konflikten sehr wohl umgehen und sind widerstandsfähiger, als wir glauben. Nur trauen wir ihnen das zu wenig zu und berauben sie mit unserer Lösungsfindung auch der Erfahrung, selbständig zu wachsen. Unmutige Führung zerstört Potenzial. Oder, um im Bild der «Seven Transformations of Leadership» zu bleiben: wenn wir «Macher» sind, ist Transformation nicht möglich.

Schritt 3: Offene Fragen stellen

Nun kommt der dritte, entscheidende Schritt: wir bringen die Beteiligten in die selbstständige Lösungsfindung, indem wir offene Fragen stellen. Die erste Frage ist dabei stets: «Was ist das Einzige, was Du als Mensch verändern kannst?»

Die Antwort wird lauten: «Mich selbst». Es ist wichtig, dass wir hier Rückgrat beweisen und auf diesem Punkt beharren: alle Beteiligten haben zur Situation beigetragen. Also können sie auch konkret etwas unternehmen, um sie zu entschärfen. In diese Richtung dürfen wir dann weitere Fragen stellen:

•«Was könnt ihr konkret tun, um die Situation zu entschärfen?»
•«Was könntest Du weniger tun, um die Situation anders zu sehen?» etc.

Moderiert man Konflikte auf diese Art, können sie nachhaltiger gelöst werden, als wenn wir als Führungskraft dem Impuls erliegen, selbst Kompromisse zu finden. Hier wird klar ersichtlich, warum weniger Führung oft mehr bewirkt – und der Macher/die Macherin als Führungsbild langsam ausgedient haben sollte.

Was aber tun wir, wenn sich im ersten Schritt keine + + – Relation einstellen will? Nun, sprechen Sie mit uns: es gibt unzählige Möglichkeiten, die drei Schritte trotzdem beizubehalten und zu guten Lösungen zu kommen.

Mutige Grüsse
Michael Kres
ProMove TM